(Nun Barbara és Kiss Soma Ábrahám)

Budapesten egy 110 fős szociális intézményben az alapszervezeti titkár a csoportjával farsangkor még munkahelyi problémáknak öltözött be, most pedig már a negyedik sikeres tárgyalásukon vannak túl, és mennek tovább… Eljöhet Magyarországon a szakszervezetiség új virágkora? A Szolidáris Gazdaság Központ tagjai a Magyar Szakszervezeti Szövetség (MASZSZ) égisze alatt azért járják az országot, hogy segítsenek a szakszervezeteknek visszatalálni mozgalmi gyökereikhez. A ma ismét erőre kapó szakszervezeti szervezés (labour organising) célja, hogy kivigye a legfontosabb ügyeket a munkahelyekre, és minél több dolgozót bevonjon a döntéshozatalba és nyomásgyakorlásba, hogy az életünket befolyásoló kérdések ne egy tárgyalóasztal mellett, zárt ajtók mögött dőljenek el.

Ahhoz, hogy a dolgozók határozottan és sikeresen ki tudjanak állni egymásért és magukért, lelkes szervezők elhivatott munkájára van szükség. Erre a feladatra toboroz most október 13-ig főállású szervezőket a MASZSZ. Kiss Nikoletta szervezetfejlesztési vezetőt, valamint Albert Fanni és Papp András szakszervezeti szervezőket kérdeztük arról, miben is áll munkájuk, és miért érdemes csatlakozni hozzájuk.

Az általatok használt, angolszász eredetű módszertan neve magyarul szakszervezeti szervezés. Mi ennek a lényege, és miben más, mint a hazai szakszervezetek zömére jellemző működés?

Kiss Nikoletta: A szervezés egy stratégiai szemléletmód, amelynek lényege, hogy a munkahelyi problémákon a dolgozók bevonásával és közös nyomásgyakorlással lehet javítani. A hagyományos szakszervezeti módszerekhez képest, amelyek elsősorban a szolgáltatásokra fektetik a hangsúlyt (kedvezményeket ajánlanak, ünnepnapokon ajándékot osztanak), mi segítünk a dolgozóknak kiállni saját magukért, hogy megtapasztalhassák, van beleszólásuk a munkakörülményeikbe, ők maguk tudják alakítani őket, sőt, szükségesek is ahhoz, hogy a felmerülő problémák megoldódjanak. Ez közösségszervezés is. Ahol elindultunk ezzel a munkamódszerrel, ott tisztán látható, hogy a dolgozók elkezdtek közösségekben gondolkodni.

Papp András: A legtöbb munkahelyen a dolgozóknak nincsen beleszólásuk abba, milyen lesz a fizetésük, munkakörülményeik, beosztásuk, hiába ők végzik el az értékteremtő munka oroszlánrészét. Ezeket a tulajdonos és menedzsment határozza meg, akiknek az az érdekük, hogy minél jobban spóroljanak a munkavállalókon. A dolgozók akkor kerülnek alkupozícióba, ha közösen leteszik a munkát, és ezzel megállítják a termelést, amivel profitkiesést, tehát kárt okoznak, és a vezetésnek lépnie kell.

A szakszervezeti szervezésnek az az állítása, hogy nemcsak a sztrájk lehet eszköz, hanem mindenfajta nagy közös dolgozói akció, ami sztrájkkal fenyeget, ami valahogyan előrevetíti azt, hogy a dolgozók meg tudnának akár egy sztrájkot is valósítani. Ez lehet akár csak egy aláírásgyűjtés, amelyben részt vesz minden dolgozó, kifejezve, hogy közösen kiállnak a céljaikért.

Szervezőként az a feladatod, hogy egy teljesen szervezetlen munkahelyen – ahol a dolgozók félnek, apatikusak, nem reménykednek abban, hogy hatalmuk van befolyásolni a menedzsmentet – eljuttasd őket odáig, hogy együtt képesek legyenek mozdulni. Ez azért fontos, mert a hagyományos érdekvédelmi modellnél gyakori, hogy a szakszervezet országos vezetése évente egyszer elmegy bértárgyalni az adott céghez, viszont sokat nem tudnak elérni, mert nem áll mögöttük az egész dolgozói gárda.

Albert Fanni: A módszertannak alapvető eleme, hogy olyan ügyeket karolunk fel, amelyek, ha nem is minden dolgozót, de nagy részüket érintik. Például sok áruházban nyáron pokoli körülmények között, 38 fokban dolgoznak, és ebbe még az is beleáll, aki amúgy szakszervezetellenes. Minden dolgozót a maga szintjén vonunk be: aki még ismerkedik a szakszervezettel, kisebb feladatot kap, mondjuk, hogy kérjen el egy telefonszámot, így lépésenként építjük fel a közösséget. Az is fontos, hogy a legtöbb dolgozó szemében gyakran a sztrájk az egyetlen eszköz, amiről viszont nem hiszik el, hogy össze tud jönni. Mi ezeket a nyomásgyakorlásokat fokozatosan építjük fel: először anonim dolgokat kérünk tőlük – vigyenek be egy hőmérőt, és fotózzák le, hogy 38 fok van. Nem kell rögtön felégetni az adott munkahelyet ahhoz, hogy eredményeket érjünk el, és így fokozatosan építjük az önbizalmukat is.

Nikoletta: Ez azért is nagyon fontos, mert sajnos a szakszervezeti szervezettség nem túl jó sehol sem Magyarországon. Egyébként Európa-szerte és világszerte is csökken a tagok száma. Mi Fannival multinacionális, határokon átívelő cégeknél szervezünk, ezek olyan tőkével és erővel rendelkeznek, amivel szemben pár száz, pár ezer tag nem nagyon tud mit tenni. De ha mindenkit bevonunk, és fel tudjuk mutatni, hogy 4000 dolgozóból 3500 támogatta az ügyet, akkor a menedzsment elhiszi, hogy adott esetben akár egy sztrájkot is meg tudunk szervezni. Ez gyakran elégnek is bizonyul.

Mit szerettek ebben a szervezői munkában, miért csináljátok?

Nikoletta: Annak idején pénztárosként pontosan megtapasztaltam, hogy milyen munkavállalónak lenni. Tudom, milyen az, amikor megpróbálnak kizsákmányolni, vagy amikor a felettesed nem túl finom kommunikációs eszközökkel igyekszik rábírni valamire. A szakszervezet közelébe véletlenül keveredtem, de viszonylag gyorsan tisztségviselő lett belőlem.

A legmeghatározóbb élményem az volt, amikor ki akarták rúgni az egyik kolléganőmet, és sikerült megvédenem. Akkor éreztem meg, hogy igen, a szakszervezeti munkának tényleg van haszna, tudok változást előidézni, segíteni azoknak, akik rászorulnak, és ez nagyon szép dolog. Ez adott számomra egy olyan küldetéstudatot, ami a mai napig munkál bennem.
András: Alapvetően elméleti háttérrel rendelkezem, szociológiát és szociálpolitikát hallgattam, meg voltam szakkollégista is. Sokat tanultam egyenlőtlenségekről, kizsákmányolásról, az akadémiai szférát és a tanulmányok írását viszont önmagában kevésnek éreztem. Szervezőként ezzel szemben tényleg hatást tudsz elérni, emberek tömegeinek változhat meg az élete azáltal, hogy kollektíven erőt építenek. A másik motivációm, hogy nagyon sok mindent, ami jó a világban, a dolgozók szervezett tömege ért el. Gondolok itt a minimálbérre, a hétvégére, 8 órás munkanapra, gyerekmunka tiltására, egészségbiztosításra, stb. Ha javítani akarunk a helyzetünkön, csak magunkra számíthatunk.

Fanni: Én is szociológiát tanultam. Az egyetem mellett egy nagyon jó munkáltatónak beállított multinacionális vállalatnál dolgoztam, de ehhez képest egészen vérlázító volt, ahogyan a nőkkel, legfőképpen az egyedülálló anyákkal, a nyugdíj előtt állókkal bántak. Hiába tettem szóvá a vezetőségnek, nem volt mögöttem szervezett erő, így nem történt semmi. Kicsit azt érzem, hogy a női dolgozók munkakörülményei nem is annyira kapnak figyelmet. Ezen szeretnék változtatni. A kereskedelmi dolgozók 70 százaléka nő, adta magát, hogy ebben az ágazatban kezdjek el szervezni. Nagyon sok olyan áruház van, ahova férfi dolgozó nem is megy el, mert ennyi pénzért férfi nem vállal munkát manapság. Ez azt jelenti, hogy a női dolgozók 10-20 kilós dobozokat pakolnak egész nap, a hátuk leszakad, gerincproblémáik vannak. A kereskedelem elképesztően kemény munkáltató.

Az is nagyon motivál, amikor egy áruházban, ahol korábban senki sem tudta, hogy van helyi alapszervezet, a munkám nyomán egy hónap múlva lesz egy bizalmi (lényegében helyi szakszervezeti vezető), megnő a tagok száma, és azt halljuk, hogy az adott áruházvezető visszavett a stílusából. Azt szoktuk mondani, hogy

amíg nincs szakszervezet, szabadon lehet garázdálkodni, bármit meg lehet tenni. A dolgozók a szervezői munka nyomán sokkal nagyobb biztonságban érzik magukat. Elképesztően jó átélni, hogy bizalommal hívnak és kérdeznek, megköszönik, hogy meghallgattam őket. Ezek az emberi kapcsolatok nagyon fontosak.

András: Nagyon megerősítő az is, amikor a szociális szférában dolgozó nők, akik otthon is egy idős szülőt ápolnak, vagy gyereket nevelnek, tehát rajtuk van pluszban a háztartási munka terhe, pár hónap után eljutnak oda, hogy a saját kampányukat szervezik, tárgyalni járnak, előkészítenek nyomásgyakorló akciókat, rendszeresen gyűléseznek. Iszonyatosan gyorsan meg tud változni, hogy mire képes egy ember, ha biztosítva van számára egy támogató környezet.

Hogyan kell ezt a munkát elképzelni? Milyen feladataitok vannak egy napon vagy egy évben?

András: Nincs két ugyanolyan nap, egyszerre kell agitátornak, trénernek meg projektmenedzsernek lenni, és ez nagyon izgalmas. Én a Szociális Ágazatban Dolgozók Szakszervezetének (SZÁD) szervezője vagyok: országszerte különböző szociális intézményekben, idősotthonokban, házigondozó-központokban, családsegítőkben – ahol erre van igény –, segítek a dolgozóknak helyben szakszervezetet létrehozni, hogy aztán közös erővel tudjanak a munkáltatójukkal meg a fenntartójukkal tárgyalni a magasabb bérekért, jobb munkakörülményekért.

Tavaly a SZÁD egyik fő célja az volt, hogy minél több szociális intézményben legyen alapszervezet, ezért csináltunk egy országos petíciót. Erre körülbelül 700 válasz érkezett, és ezek alapján októbertől felhívtam napi 40 szociális dolgozót, többségében ötvenes nőket, hogy arról kérdezzem őket, milyen problémákkal szembesülnek a munkahelyükön. A telefonálás persze nem a legkellemesebb dolog, de a szociális szféra annyira el van hanyagolva, hogy a dolgozók nagyon nyitottak, ha bárki kíváncsi rájuk.

Novembertől januárig az ország különböző pontjaira utaztam, ahol érdeklődő dolgozókkal ültünk le beszélgetni, mondjuk egy karcagi cukrászdában vagy egy soproni kávézóban. Ott abból kiindulva, hogy őket mi zavarja – a kényelmetlen munkaruha, alacsony fizetés, alacsony cafeteria vagy a főnök bánásmódja –, közösen átgondoltuk, hogyan lehetne mindez máshogy, és nekik konkrétan mit kellene a változásért tenniük. Például lépjenek be az alapszervezetbe, léptessenek be még két embert, azonosítsák nekem, hogy ki a hangadó a munkahelyen, hogy majd vele is leülhessek. Ilyenkor én nem győzködök senkit, ezek racionális, nagyon tisztán látható érdekek.

Mi csak segítünk abban, hogy az alapvetően jogos és már meglévő igényeiket a dolgozók közösen érvényre tudják juttatni.

Idén nyáron meg már azért jártunk a telephelyekre, hogy a felállt alapszervezetekben képzésekkel segítsük a munkásokat tárgyalni, kampányolni, akciókat szervezni.

Fanni: Ez egy összetett munka. Én egy cégnél szervezek, amelynek az egész ország területén vannak kisebb létszámú boltjai. Ezekben léteztek már kisebb szakszervezeti sejtek, de csak a boltok töredékében voltak tagok, és nem indítottak kampányokat sem. Nekem a dolgozók bevonására a kérdőív volt az eszközöm. Szakszervezetisként kötelesek minket beengedni az áruházakba, bár az változó, hogy a vezetőség milyen lehetőségeket biztosít. A kérdőívvel alapvető dolgokra kérdeztünk rá: beosztásra, hűtés-fűtés kérdésére, munkaruhára. Aki érdeklődik, megnyílik, annak a telefonszámát elkérem, és megkérdezem, hogy van-e még olyan kollégája, aki kitöltené a kérdőívet? Így haladunk lépésről lépésre hólabda módszerrel.

Az emberek nagyon sokszor félnek, pláne olyan körülmények között, ahol mondjuk láthatja őket a vezetőjük.
Az áruházak látogatása mellett én is végeztem telefonos interjúkat, amik sokkal gördülékenyebbek, most pedig próbáljuk az újonnan csatlakozó tagokat, illetve a bizalmikat képezni – ők felügyelik úgymond az áruházat, tartják velünk aktívan a kapcsolatot, továbbítanak bizonyos problémákat az áruházvezetőnek. Közben pedig építjük fel a nyomásgyakorló kampányt.

Nikoletta: Azért is nagyon fontos a bizalmik oktatása, mert tapasztalatom szerint nagyon alacsony a jogtudatosság.

Az emberek sokszor nincsenek is tisztában azzal, hogy milyen jogaik vagy kötelezettségeik vannak, milyen szabályok vonatkoznak rájuk. Elhiszik azt, amit a közvetlen vezetőjük vagy a középvezetőjük mond, pedig az nem feltétlenül igaz. Nagyon fontos, hogy felismerjék legalább a szabálytalanságokat, rá tudjanak mutatni, hogy valami elfogadhatatlan. A mai napig hallunk olyat, hogy dolgozókat nyomásgyakorlással vesznek rá közös megegyezéses felmondásra, olyan szabályra hivatkozva, ami már évek óta nem érvényes.

Előfordul, hogy a munkavállaló addig nem mehet ki a tárgyalóból, amíg nem írja alá. Ez nyilván törvényellenes, de a dolgozó annyira feszült állapotban van, hogy bármit megtesz, csak szabadulhasson. Ez azért is lényeges, mert az ilyen munkaviszony-megszüntetés után semmi esélye nincs arra, hogy perelje a céget, és érvényesítse a jogait.

András: A jogra gyakran tekintünk úgy a társadalomban, mint egy biztos, objektív alapra vagy szempontrendszerre, pedig a jog igazából annak az érdekében működik, akinek hatalma van. A szociális ágazatban is látszik, hogy amikor a dolgozók bemennek tárgyalni a főnökhöz, ott jogi érvek segítségével próbálják meg feltörölni velük a padlót, bármennyire is nekik van igazuk. Jogi csűrés-csavarásokkal – mivel a főnök és a HR-es rendszeresen jogszabályokkal foglalkozik – nagyon könnyű elrettenteni ezeket az embereket. Például amikor felvetik, hogy fel kéne venni még alkalmazottat, mert nem bírják a munkát, válaszul azt kapják, hogy megvan a törvényileg előírt létszám (hány ellátottra hány gondozó jusson egy idősotthonban). Az viszont már kevésbé köztudott, hogy ez a minimum létszámra vonatkozik, tehát foglalkoztathatnának több gondozót.

Fanni: Az szerintem komoly probléma, hogy mindezek kapcsán – a létszám növelése, a juttatások – úgy fogalmaznak, hogy adható. A munkáltató mindig mondhatja, hogy nincs rá lehetősége. Rengeteg időt meg energiát vesz el a munkánkból, hogy legalább azt betartassuk, amit be kéne, ahelyett, hogy ténylegesen javítani kezdhetnénk a munkakörülményeken. A legtöbb dolgozó, akivel találkoztam, nem is tudta, hogy mire jogosult, mi az ami járna neki. Nagyon sok munkáltató mondja a mai napig azt, hogy örülj, hogy van munkád. Bizonyos településeken erre pláne rájátszanak. Az is

nehéz, ha egy ember 40-50 évig abban élt, hogy maradjon csendben, különben találnak a helyére másik munkavállalót. De ebben segítenek a helyi vezéregyéniségek, akik átbillentik a kollégáikat.

András: Fontos, hogy a dolgozókat nem kell „felvilágosítani”, a legtöbben nagyon jól átlátják, milyen erőviszonyok vannak a munkahelyen. Nekünk csak megvan az a privilégiumunk, hogy teljes állásban tudunk azzal foglalkozni, hogy a szervezési-érdekvédelmi folyamatokat formába öntsük. De nyilván előfordul az is, hogy valakiben egy beszélgetésünkkor tudatosodik, hogy a szerveződés az egyetlen logikus út, és senki nem fogja megvédeni, ha nem áll össze a kollégáival.

Tágabb perspektívában mi a tétje ennek a szervező munkának, és mik lehetnek a távlatai?

Fanni: Ha a szakszervezeti, érdekvédelmi munka fennmaradásának szempontjából nézem, akkor fontos látni, hogy a mi módszerünkkel azok a tagok, akik belépnek, általában bent is maradnak. Ezt garantálja a kampányok fokozatos felépítése. Amióta szervezek, nem volt olyan kilépő az alapszervezetemben, aki elégedetlen lett volna a szakszervezettel, csak munkahelyet váltott. Vagy vezető lett, és úgy már nem vállalta.

Nikoletta: Én hiszek abban, hogy ha a munkahelyen megteremtjük a demokráciát, és érzik az emberek, hogy van beleszólásuk a munkakörülményeikbe, akkor az egy teljesen másfajta tudatosságot fog eredményezni, akár az országos politikai szinten is. De szélesebb perspektívában gondolkodnak majd a világról és a jövőjükről is – például a digitalizáció hatásairól. Elég, ha csak az automata kasszákra gondolunk: hamarosan gyakorlatilag ki fogják váltani a kasszásokat, erre fel kell készülni.

András: Miközben

nagyon fontos a bérharc, az is elengedhetetlen, hogy a munkások kontrollt tudjanak gyakorolni az életük többi része felett. Hiába kapnak magasabb fizetést, ha az elmegy a borzalmasan magas budapesti albérletárakra vagy egy szupermarket rossz minőségű élelmiszerére. Így még nem vagyunk kint túlságosan a vízből. Az lenne a távlati cél, ami amúgy mindig is célja volt a munkásmozgalomnak, hogy ne csak a munkahelyen belüli szervezésre koncentráljunk, hanem hatásunk legyen arra is, hogyan tudjuk kielégíteni az alapvető szükségleteinket: a lakhatást, élelmezést, a gondoskodási igényeket.

Mondok egy példát. Egy fővárosi fenntartású hajléktalanellátóban, egy sikeres bérharc után a SZÁD bevezette, hogy minden csütörtökön érkezzenek a Pécsi Kosárközösségtől, kistermelők fenntartható terményeivel, zöldségekkel és gyümölcsökkel teli élelmiszerkosarak. A dolgozók nemcsak jó minőségű biozöldséget kapnak, hanem a boltba sem kell elmenniük, ami nagy könnyebbség. Ráadásul, ha kiépülnek ezek a szolidáris, fenntartható rendszerek – nemcsak az élelmiszer, de a lakhatás és energiatermelés terén –, az visszahat a bérharcra is, mert ezekre a rendszerekre támaszkodva nagyobb megélhetési biztonsággal állhatsz bele a nyomásgyakorlásba, és így több mindent tudsz kiharcolni.

Mesélnétek egy másik sikeretekről vagy ígéretes kezdeményezésről?

András: Szerintem hatalmas siker, hogy néhány hónap alatt hova tudnak eljutni emberek, akik először csak panaszkodtak a munkahelyi problémáikról. Budapesten egy 110 fős szociális intézményben az alapszervezeti titkár a csoportjával farsangkor még munkahelyi problémáknak öltözött be, most pedig már a negyedik sikeres tárgyalásukon vannak túl ugyanezeknek a problémáknak a kapcsán, és mennek tovább. Ennek a nem éppen kicsi szociális intézménynek a többsége tag, plusz szabadnapokat harcoltak ki, beleszólhatnak abba, milyen fajta ruhát kapnak a dolgozók, és minden bizonnyal kapni fognak olyanok is veszélyességi pótlékot, akik eddig nem kaptak, és most mennek tovább az önkormányzathoz, hogy a fizetésemelésről tárgyaljanak. Ezt inspiráló látni.

Nikoletta: A nekem legkedvesebb kezdeményezés egy egész éves bérkampány, amelynek során folyamatosan vontuk be a dolgozókat. Először fölmértük azt, hogy elégedettek-e az aktuális béremeléssel, ha nem, mivel lennének elégedettek, aztán aláírást gyűjtöttünk. Mindeközben online tudatosságnövelő kampányt is indítottunk, hogy tisztázzuk az alapvető fogalmakat, amik egy bértárgyaláson vagy egy bérrel foglalkozó szakcikkben előfordulhatnak. Bár végül nem volt bérmegállapodás, mert a cég nem tudta az elvárt minimumot megadni, ez mégis egy teljesen demokratikus folyamat és döntéshozatal volt, amelynek során mindenki megtapasztalta, hogy egy bértárgyalás hogyan épül föl. Egy lépéssel közelebb kerültünk ahhoz, hogy ezek a dolgozók legközelebb is kiálljanak saját magukért. Az év végére, mire elértünk az aláírásgyűjtéshez, nem is kellett hívnunk őket, egymást küldözgették hozzánk lelkesen. Négyezer aláírást gyűjtöttünk össze.

Fanni: Nekem egy olyan település jutott eszembe, ahol úgy akarták 8 óráról 6-ra csökkenteni a dolgozók óraszámát, hogy amúgy is viszonylag nehéz munkát találni. Ez már olyan alacsony bér volt, amiből nem nagyon tudtak megélni, maximum pár hónapot átvészelni. A korábbi érdektelenség után ők kerestek meg minket, hogy segítsünk. Az óraszámcsökkentést 3 hónapra vezették be, és az volt a célunk, hogy ne hosszabbítsák meg.

Találtunk egy kulcsembert, aki nagyon lelkiismeretesen dolgozott, minden héten ment a vezetővel tárgyalni, hogy ez így nem mehet tovább, nem fogják bírni. Ötven százalékos szervezettséget értek el, és a végén sikerrel jártak, visszatértek a 8 órás munkanaphoz. Itt tervezzük, hogy a felsővezetést is tájékoztatjuk a helyzetről. Sokszor előfordul az ilyen cégeknél, hogy a középvezető azzal hárít, hogy nem tehet róla, és a felsővezetésre mutat, aki pedig azt mondja, hogy nem jelezte neki senki a problémát.

Kicsit úgy tűnik, hogy bár folyamatosan visszavágják a munkavállalói jogokat, és iszonyatos munkahelyi körülmények vannak, néha nem is kell annyira sok ahhoz, hogy egy összefogás elinduljon.

Fanni: Abszolút. Sok általánosan elfogadott megállapítás megdől, amikor az ember kimegy terepre. Például szokták mondani, hogy a szegényebb városokban az emberek nem mernek kiállni magukért. Nekem némelyik tapasztalatom ennek éppen az ellenkezője: ott fognak kiállni magukért, ahol nincs más. Pest megyében lehet, hogy valaki inkább munkahelyet vált.

És arra is figyelünk, hogy megnyugtassuk az embereket, nem fogunk olyasmibe belekezdeni, amivel a szakszervezet pórul járhat, ami miatt beperelhet minket a cég. Van erre jogászunk is. De azért a munkának mégis nehéz része, hogy ha elmegyek hat áruházba, akkor kettőből úgy jövök haza, hogy minek mentem oda. Kettőből úgy, hogy lehet belőle valami, de egyelőre tegyük félre. És csak kettőre mondom azt, hogy nagyon jó volt, mennyire megnyíltak az emberek. Azért ez nem annyira ütős arány. Nincs objektív mércéje sem a munkádnak. Nem mindig könnyű motiváltnak maradni.

Tudtok egymásnak segíteni egy-egy nehéz nap után?

András: Igen, a Szolidáris Gazdaság Központ munkacsoportja nagyon megtartó közeg. Van egy általánosabb közös víziónk arról, hogy fel kell lépni az igazságtalanság ellen, ezért különösen támogatjuk egymást. És be tudunk vinni eseteket, ha mondjuk elakadunk az egyik alapszervezettel.

Fanni: Sokat segít, hogy más terepeken vagyunk, más eszközöket alkalmazunk, és így másképp látunk rá a másik helyzetére. Jó ötleteket tudunk egymásnak adni, meg szolidaritást vállalunk egymással.

Nikoletta: Másrészről azért is nagyon fontos a munkacsoportunk, mert ez a módszer még gyerekcipőben jár, egymás tapasztalatait megismerve tanulunk. A közösség nagyon sokat segít abban, hogy építsük egymást.

Mit üzennétek azoknak, akik fontolgatják, hogy jelentkezzenek szervezőnek?

Nikoletta: Szerintem az jelentkezzen, akinek fontos a társadalmi igazságosság, és azon belül is érzékeny a munkavállalók problémáira. Szeresse az embereket, legyen nyitott, érdeklődő. Ez a munka biztosan nem lesz monoton.

Fanni: Fontos, legalábbis a kereskedelemnél, hogy közvetlen emberek jöjjenek, mert sokszor vadidegeneket kell megszólítani. De ha valaki nagyon elhivatott, csak kicsit bátortalan, nálunk megvan az a támogatás, ami át tudja ezen lendíteni. A rugalmasság is elengedhetetlen, ez nem egy otthonról végezhető munka.

András: Jane McAlevey, a szakszervezeti szervezés módszertanának mostani felvirágoztatója mondta azt, hogy egy jó agitációs beszélgetés kicsit mindkét fél számára kényelmetlen. Ha kényelmes, nem kérsz eleget. És ha nem kérsz eleget, akkor sosem tudhatod meg, hogy az a munkás mire képes valójában, mennyire elkötelezett, mennyire hajlandó tenni azért, hogy az ő meg a kollégái helyzete változzon. A kényelmetlenséget sajnos tűrni kell. De a bizalmikkal például nagyon szeretek együtt dolgozni, és nagyon változatos a munka, egyáltalán nem elidegenedett. Olyan szinten tud azonosulni az ember a saját tevékenységével, hogy közben egy percre sem jut eszébe, van-e értelme.

Ha téged is érdekelne a szervezői munka, itt találod a MASZSZ felhívását.

A jelentkezési határidő október 13., majd egy többlépcsős kiválasztási folyamat során dől el, kik kerülhetnek be a csapatba. Az új szervezők december végéig megkapják szerződésüket, és egy ötnapos alapképzésen vesznek majd részt, ahol megtanulják a szervezés módszertanát.

További részleteket a szervezői állásról ITT találsz, és IDE kattintva tudod leadni a jelentkezésed!